2016年8月18日，在君联资本企业发展研究院一期第二次课上，围绕“人才选拔与培养”，各小组针对相应专题展开了热烈的讨论，并在小组分享环节，全体CEO和君联资本顾问们进行了充分的互动和智慧碰撞，小编将陆续整理精彩内容与大家分享。

　　讨论话题：

有的外部牛人除了股权外，还要求很高的薪酬，您怎么看?您觉得什么样的人适合跟您一起创业?怎么吸引他们加入?

　　想清楚需要什么样的人

首先，要弄明白什么样的人适合跟你一起创业。如果是当作合伙人引入的话，简单的衡量他创造的价值和你支付的薪酬间的直接对应关系不一定合适，在创造业务价值的基础上，他是不是能够承担起对你事业的支撑很重要。又要高薪酬又要大比例股权，不愿承担创业风险还想获得未来高回报，这种双保险心态不是创业的心态。

关于什么样的人适合一起创业，我们觉得有三点。第一，能力要互补，他的知识体系、业务范畴、管理能力，需要和CEO及核心团队互补。第二，价值对等，他创造的价值和我可以提供的价值是不是对等，能不能找到比他性价比更高的人，更要看他有没有发展潜力，有没有学习能力，能不能跟公司一起成长，一起创造更大的未来。第三，最重要的是他对公司文化和价值观的认可。

要学会如何判断找到的人是你需要的，我们认为，人才分两种，一种是“客观人才”，一种是“主观人才”。“客观人才”的价值不太容易受到时间、环境等因素的影响。举个例子，有个公司的CTO曾经是一家超级互联网企业的首席架构师、Q Zone的技术创始人，他加入公司后，就可以保证系统有足够强的承载能力支持每天过亿的并发，他的价值是非常客观的。再比如说销售人才，竞争对手和我做的产品一样，产业环境、商业模式类似，我把对方的销售高手挖过来，就可以创造很高的价值。还有一种人才是“主观人才”，比如，我们高薪挖一个做互联网产品的牛人，但问题是，他是否还能在我们公司做出出色的产品?因为很多因素会影响到产品是否成功，所以判断一个人才是否合适，还要特别注意他原来的企业环境，“主观人才”需要经过一段时间的磨合和观察。

去年的人才市场异常火爆，创业公司提到目标公司必谈BAT，但BAT的人一定合适吗?对于创业公司来讲，一定要找能写“菜谱”的人，而非只能照着菜谱炒菜的人。有一位CEO的找人经验是，第一看人品，人品不行的人，能力越强，对组织的破坏性越大;再看学习能力，因为我们在做的事情可能是别人没有做过的，甚至连我们自己都没有想得很清楚。

经常听到一些CEO抱怨，公司的HR能力不行，找不到牛人，连我想要什么样的人都不理解。如果真的需要招聘牛人，CEO是主要责任人，像雷军“三十顾茅庐”那样，首先CEO自身的投入必须到位。其次，要想清楚我们需要什么样的人，同时，对自己的客观条件要有清楚的认识。曾经有一家企业招聘财务负责人，CEO其实并没有特别想清楚公司现阶段需要什么样的人，最初选定了有成熟外企背景、经验丰富的人选，结果发现根本无法满足对方50-60万的薪酬要求。后来又面试了一批要求30-40万的，发现还是满足不了。最终用了半年的时间，才找到了一位有一定的经验，且有创业心态的非知名公司背景的候选人，薪酬水平在20万左右。所以，我们要想清楚需要什么样的人，一定要找现阶段最符合需求且负担得起的人才，这样找人的效率会比较高，效果也才会好。

　　要懂得怎样吸引创业人才

关于怎么吸引人才加入，就是人、事、钱。人，是指大家能够合得来，意味着对公司的文化和价值观充分认可。事，是经过充分的沟通，对即将要做的事情充满了信心、理想和激情。钱，就是短期回报能接受，长期回报更能够打动人。

用企业亮点吸引人。现在给人 “画饼”越来越难了，所以在吸引人才的时候一定要找到并展示自己的亮点。分享一个招聘HRD的故事，目标对象很出色，有世界五百强企业的工作经历，之前在一个做赌博软件的公司，全球70%的赌博软件都是他们编写的。说服他加入的一个点就是，做医疗是积德的，在其他条件基本满足的情况下他就决定加入了，相信绝大多数人是向往做对社会有益的事情的。

用情怀打动人。创业公司资源比较匮乏，选外部牛人一定要慎重，要重点考察他是否有创业心态。在向朋友介绍创业公司工作机会时，都会提醒他们做好准备，首先工作环境跟以前不一样，其次不可能开得起你现在的薪资，你要想好了再做决定。还是有很多职业经理人愿意舍弃现在的薪酬去博未来的，关键是我们能不能找到他们以及如何吸引他们。情怀是最能打动人的，当然，前提是你的事业、你的愿景要能够感动自己。如果一个CEO谈起事业，连自己都感染不了，就很难去感染别人。不同的人对事业的激情和对愿景的信心是不一样的，你是不是真的能够感动自己进而感动别人?这与口才好坏关系不大，发自内心的激情和信心会透露在你的神情和表达里，而这最能够激发和带动别人。

沟通的过程很重要。市场上的牛人一定是不缺机会的，所以我们要有求贤若渴的心态，如果只是冷冰冰的谈价，我能给你多少工资、多少期权，即使是“三十顾茅庐”，恐怕都很难打动他。对牛人而言，加入创业公司，在一定程度上，有点赌的成份，他一定是在博这个公司的未来，而不是现在给他什么职位、多少薪酬和期权。在过程中一定要让他充分了解我们的业务，我们未来要做成什么样，和别人有什么不同。同时，要了解他现在的状态，想要的是什么，他可能在一个成熟期的公司，发展遇到了瓶颈，内心还有一些追求和想法，这可能就是一个撬动点。

CEO的诚恳和诚信都是重要的因素。有一家夫妻创业的物流企业，在快速发展的时候需要找一位有经验的财务负责人，经朋友介绍认识了即将从会计师事务所退休的候选人，这位候选人到公司跟他们谈了一次就回绝了，因为公司当时很小还很不正规。但是创始人认为这个人选非常适合他们，于是夫妻二人开始每天一起开车去接这位候选人下班，半年多的时间不间断，最终这位候选人加入了公司，至今已经在公司干了近十年，公司也已经成为一家知名企业。另一家软件服务企业是几位朋友及各自夫人们一起创业的，并购是他们扩张的重要方式，在他们第一次并购的时候，被并购方创始人提出在我加入你们公司的时候，不要让我再在公司里见到你们的夫人。本来他是试探性的说了这个条件，结果，让他最终留下来的一个主要原因也正是因为CEO和其他创始人做到了这一点。几年后，他说起这件事的时候仍然啧啧称赞，因为他当时认为这是做不到的。

吸引牛人加入的时机也很重要。跟大家分享一位CEO花了大半年时间“追求”CPO的故事。当时公司刚刚成立，客户对产品的评价不好，技术也有很多问题，他通过朋友介绍锁定了一位知名互联网公司的产品总监，对方看了他的产品后，觉得机会不合适，直接拒绝了。但是这位CEO不死心，隔三差五约这位产品总监喝咖啡，向他请教问题，介绍公司的业务发展。我们在和CPO沟通时，他也讲了这个故事，最终让他下决心加入公司，是在与CEO沟通的过程中，公司与一家行业标杆企业成功签约，这个里程碑事件，让这位CPO看到了这件事的价值。而且，通过一段时间的接触，觉得CEO是个有激情、做事坚持的人，可以一起把这个产品做好，在这个平台实现自己的想法和价值。

招聘是理性的事情，在强调情怀的基础上，也需要给别人足够的“面包”，去激励他下定决心来做这件事情。总之找到适合和我们一起创业的人，不是件容易的事情，天时、地利、人和缺一不可，最重要的是CEO必须极为重视、投入并亲自上阵。

【来源：君联资本】